JAKARTA,- Organisasi yang mengutamakan keberagaman gender tenaga kerja berpotensi mendapatkan lebih banyak manfaat positif, termasuk performa yang lebih baik dibandingkan organisasi lain yang belum memprioritaskan keberagaman gender.
Berbagai manfaat positif tersebut termasuk peningkatan kualitas kinerja organisasi, perluasan jangkauan talent sumber daya manusia, kepuasan pegawai, inovasi dan kreativitas, efektivitas pembuatan keputusan, serta perbaikan citra organisasi tersebut.
Demikian salah satu kesimpulan dalam forum diskusi Indonesian Women’s Forum 2018 yang digelar di Jakarta. Forum diskusi yang diikuti oleh kurang lebih 60 peserta tersebut merupakan kerja sama antara Coca-Cola Amatil Indonesia (CCAI) dan Telkomtelstra dengan perusahan maupun organisasi yang berjejaring dengan kedua perusaahaan tersebut.
Pada tahun ini, diskusi Indonesian Women’s Forum (IWF) mengangkat tema keberagaman gender dalam situasi kerja secara umum di berbagai organisasi di Indonesia. Tema tersebut dipilih untuk meningkatkan kepedulian akan pentingnya peran management dari organisasi-organisasi tersebut untuk mendukung keberagaman gender.
Menteri Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Republik Indonesia, Yohana Yembise menyatakan apresiasi atas inisiatif Telkomtelstra dan CCAI untuk mengadakan Indonesian Women’s Forum 2018, gerakan proaktif seperti IWF merupakan salah satu cara untuk mendorong Indonesia mencapai Sustainable Development Goals, khususnya nomor 5.1 terkait women and gender equality.
“Hal-hal positif seperti yang sudah dilakukan oleh Telkomtelstra dan Coca-Cola Amatil ini bisa digunakan sebagai ‘role model’ untuk memberikan inspirasi kepada perusahaan-perusahaan lain di Indonesia terkait topik penting ini,” kata Yohana yang juga setuju jika kegiatan seperti ini dijadikan agenda tahunan.
“Saya setuju, siap mendukung dan mendampingi,” paparnya.
Forum diskusi tahun ini menyoroti permasalahan mendasar bahwa perusahaan-perusahaan di Indonesia belum seluruhnya menerapkan kebijakan keberagaman gender di dunia kerja dengan tepat sasaran dan efektif, padahal hal ini memberikan banyak manfaat kepada perusahaan.
Patut disadari bahwa perusahaan yang berada di posisi 25% teratas dalam keberagaman gender memiliki kemungkinan lebih besar untuk mempunyai keuntungan finansial di atas rata-rata.
“Adanya keberagaman gender sebenarnya dapat meningkatkan kinerja organisasi, karena perusahaan dapat memperluas jangkauan talent sumber daya manusia, meningkatkan kepuasan pegawai, meningkatkan inovasi dan kreativitas, meningkatkan efektivitas pembuatan keputusan, serta memperkuat citra perusahaan itu sendiri,” ujar Presiden Direktur dan CEO TelkomTelstra Erik Meijer.
Disinyalir bahwa sebagian besar perempuan dalam dunia kerja sering kali merasa tidak bisa berkembang, mendapatkan kesempatan, dan dipromosikan untuk jenjang karir yang lebih tinggi karena gender mereka.
Di sisi lain, belum banyak laki-laki di dunia kerja yang memahami dan memiliki komitmen tersendiri mengenai situasi tersebut. Padahal, isu keberagaman gender merupakan isu yang harus diatasi bersama-sama, diperlukan peran perempuan dan laki-laki di dalamnya.
“Kami juga berada di sini karena belajar dari pengalaman sendiri,” kata Direktur Public Affairs and Communications Coca-Cola Amatil Indonesia Lucia Karina.
Dia menceritakan berbagai program yang telah dijalankan perusahaan minuman tersebut untuk mendukung keberagaman gender. “Forum seperti IWF kami harap dapat menjadi wadah pembelajaran antar organisasi dan perusahaan di Indonesia untuk terus memajukan kegeragaman gender. Kami percaya bahwa kebergaman gender dapat berkembang lebih cepat jika kita kejar bersama-sama.”
Berdasarkan Forum Group Discussion yang merupakan bagian dari IWF 2018, ditentukan enam poin rekomendasi kebijakan yang dapat diaplikasikan oleh perusahaan di Indonesia untuk meningkatkan keberagaman gender di lingkungan kerja.
Rekomendasi jangka pendek antara lain; Pertama, keberagaman gender menjadi salah satu komitmen perusahaan dengan target dan strategi yang terukur. Kedua, proses rekrutmen dan promosi transparan dengan metodologi dan kriteria yang sudah diumumkan. Ketiga, menerapkan waktu kerja yang fleksibel, baik waktu dan tempat, dengan membangun sistem pendukung yang terintegrasi baik dalam pengawasan, pengukuran target, dan fasilitas pendukung yang jelas (tergantung dengan jenis pekerjaan).
Sementara rekomendasi jangka panjang antara lain; Pertama, dalam jangka waktu enam bulan, dibentuk “Satuan Kerja Anti Pelecehan” yang disponsori dan dipimpin oleh pengambil keputusan (leadership team) dan HR untuk membuat komunitas internal.
Kedua, menjadikan “Support Gender Diversity” sebagai salah satu KPI untuk setiap manajer. Ketiga, adanya program perusahaan yang berhubungan dengan keberagaman gender yang dapat diturunkan ke dalam KPI karyawan, kemudian dipertanggung jawabkan secara internal dan eksternal dalam bentuk annual report, tapi KPI tersebut harus melalui proses penilaian terlebih dahulu.
Abas
